به گزارش خبرنگار مهر، موسی بزرگ‌اصل، ريیس هیيت عامل و مدیرعامل سازمان حسابرسی، امروز سه‌شنبه 19 آبان 1405 در نخستین همایش ملی حاکمیت شرکتی که به همت پژوهشکده پولی و بانکی بانک مرکزی، کمیسیون اجتماعی و حاکمیت شرکتی اتاق بازرگانی ایران و فدراسیون مدیریت و مشاوران کسب‌وکار ایران در محل اتاق بازرگانی در حال برگزاری است، طی سخنرانی در پنل «حسابرسی، مدیریت ریسک و انتصابات»، با تاکید بر اینکه مشکلات حاکمیت شرکتی در ایران صرفا به نبود آیین‌نامه و دستورالعمل محدود نمی‌شود، گفت: در بسیاری از موارد، آیین‌نامه‌هایی از کشورهای دیگر اقتباس می‌کنیم، اما زمینه‌های اجرایی و بستر لازم برای پیاده‌سازی آنها در کشور وجود ندارد.
وی با اشاره به اینکه مسايل حاکمیت شرکتی در ایران ریشه‌های ساختاری و مدیریتی دارد، افزود: در بررسی شرکت‌ها نباید تصور کنیم که هیيت‌مدیره‌ها لزوما با نیت تخلف وارد شرکت می‌شوند؛ مسيله این است که بستر راهبری شرکتی در کشور با مشکلات متعدد مواجه است و باید به‌جای پرداختن صرف به جزيیات، گره‌های اصلی این ساختار را شناسایی کنیم.
دولت باید از شرکت‌داری دست بردارد
ريیس سازمان حسابرسی با بیان اینکه یکی از مهم‌ترین موانع اصلاح حاکمیت شرکتی، تداوم شرکت‌داری دولت است، تصریح کرد: تا زمانی که این گره‌ها باز نشود، پرداختن به سایر موضوعات راهبری شرکتی نتیجه مطلوبی نخواهد داشت و دولت و مجموعه حاکمیت باید این اراده را داشته باشند که از اداره مستقیم شرکت‌ها فاصله بگیرند، زیرا اگر قرار باشد وزیران همچنان به شرکت‌داری بپردازند، مشکلات حل نخواهد شد.
بزرگ‌اصل با اشاره به تغییرات گسترده مدیران در برخی دوره‌ها اظهار کرد: به خاطر داریم در مقطعی یکی از مدیران اعلام کرد هزار هیيت‌مدیره را تغییر داده و هزار هیيت‌مدیره دیگر نیز باقی مانده است تا اصلاح شوند؛ اما مسيله اینجاست که ممکن است در آینده نیز افرادی با همین رویکرد در راس وزارتخانه‌ها قرار گیرند و بنابراین، تغییر اشخاص به‌تنهایی راه‌حل مشکلات نیست و باید ساختار انتصابات و اداره شرکت‌ها اصلاح شود.
وی تاکید کرد: باید از میان انبوه مسايل، تصویر کلی و مشکلات اصلی را ببینیم و گاهی در جزيیات گرفتار می‌شویم، درحالی‌که باید از نگاه کلان بررسی کنیم که ریشه مشکلات کجاست؛ و به اعتقاد من، یکی از مهم‌ترین گره‌ها در شرکت‌های دولتی و حتی خصوصی، مسيله هیيت‌مدیره و نحوه اداره آن است.
ساختار هیيت‌مدیره در شرکت‌های دولتی نیازمند اصلاح است
ريیس هیيت عامل سازمان حسابرسی با اشاره به تفاوت ساختار اداره شرکت‌های دولتی با اصول متعارف حاکمیت شرکتی گفت: در بخش دولتی حتی با ساختاری مواجه هستیم که در عمل هیيت‌مدیره به معنای واقعی آن وجود ندارد و بیشتر با هیيت اداره‌کننده مواجهیم و تا زمانی که این مسيله حل نشود، پرداختن به موضوعاتی مانند کمیته پاداش یا کمیته حسابرسی نیز نمی‌تواند اثربخشی لازم را داشته باشد.
بزرگ‌اصل درباره ضرورت توجه به سازوکار پاداش مدیران نیز توضیح داد: در شرکت‌های دولتی، پاداش‌ها در چارچوب قانونی مشخص شده و سقف محدودی دارند؛ بنابراین، تشکیل کمیته پاداش با الگوهایی که در شرکت‌های بزرگ بین‌المللی اجرا می‌شود، بدون توجه به تفاوت ساختار و نظام پرداخت در کشور، لزوما معنای عملیاتی ندارد.
وی با اشاره به نمونه شرکت‌هایی که در آنها دریافتی مدیران ارشد با عملکرد و نتایج فعالیت شرکت ارتباط داده می‌شود، افزود: فلسفه تشکیل چنین کمیته‌هایی این است که بررسی شود آیا دریافتی مدیرعامل و اعضای هیيت‌مدیره با عملکرد آنها تناسب دارد یا خیر و این موضوع باید متناسب با ساختار اقتصادی و مدیریتی هر شرکت تبیین شود.
زیان شرکت‌های دولتی نباید به معیاری برای پرداخت پاداش بیشتر تبدیل شود
بزرگ‌اصل با اشاره به ضرورت بازنگری در شیوه ارزیابی عملکرد شرکت‌های دولتی گفت: باید درباره مفاهیمی که در اداره این شرکت‌ها به کار می‌بریم، بازنگری کنیم؛ برای مثال، در برخی شرکت‌های دولتی که وظایف حمایتی و توزیع یارانه غیرنقدی بر عهده دارند، نمی‌توان صرفا با معیار سود و زیان متعارف درباره عملکرد آنها قضاوت کرد.
وی افزود: باید مشخص شود که ماموریت شرکت چیست و عملکرد مدیران بر اساس چه شاخص‌هایی ارزیابی می‌شود و نمی‌توان بدون توجه به ماموریت‌های حاکمیتی و حمایتی شرکت، زیان آن را به‌عنوان شاخصی مستقل در نظر گرفت و درباره عملکرد مدیران تصمیم گرفت، چرا که این مسايل نیازمند تبیین دقیق و تفکیک ماموریت‌های اقتصادی از وظایف حمایتی دولت است.
استقلال کمیته حسابرسی بدون اصلاح هیيت‌مدیره محقق نمی‌شود
ريیس سازمان حسابرسی با تاکید بر اینکه استقلال کمیته حسابرسی نیز به ساختار بالادستی شرکت وابسته است، اظهار کرد: وقتی هیيت‌مدیره به‌درستی شکل نگرفته و استقلال لازم را ندارد، نمی‌توان انتظار داشت کمیته حسابرسی نیز مستقل عمل کند و اگر ساختار اصلی شرکت دچار مشکل باشد، اصلاح کمیته‌های زیرمجموعه به‌تنهایی نمی‌تواند مسايل را برطرف کند.
وی با اشاره به تجربه کشورهای دیگر در توسعه حاکمیت شرکتی گفت: نباید تصور کنیم هر آنچه از خارج می‌آید، الزاما در همان شرایط قابل اجراست، زیرا بازار سرمایه و ساختار شرکت‌ها در کشورهای مختلف، متناسب با بسترهای اقتصادی و حقوقی همان کشورها شکل گرفته‌اند و حتی در کشورهای پیشرفته نیز بحران‌هایی مانند بحران سال 1929 نشان داده است که نبود اطلاعات شفاف و ضعف نظارت چه پیامدهایی می‌تواند داشته باشد.
بزرگ‌اصل شفافیت را یکی از الزامات توسعه اقتصادی دانست و افزود: شفافیت و دسترسی به اطلاعات قابل اتکا، از پایه‌های توسعه اقتصادی است و این مفاهیم نباید صرفا در حد شعار و تزيینات آیین‌نامه‌ای باقی بمانند.
واگذاری اختیار به هیيت‌مدیره، تجربه موفق اصلاح شرکت‌های دولتی در چین
ريیس هیيت عامل سازمان حسابرسی با اشاره به تجربه اصلاحات اقتصادی چین از سال 1979 گفت: در تجربه چین، یکی از محورهای مهم اصلاح شرکت‌های دولتی، اعطای اختیار و استقلال به هیيت‌مدیره‌ها و مرتبط کردن پرداختی مدیران با عملکرد آنها بود و این رویکرد به نتایج قابل توجهی منجر شد؛ درحالی‌که ما در سال‌های اخیر در برخی زمینه‌ها در مسیر معکوس حرکت کرده‌ایم.
وی با انتقاد از محدود شدن اختیارات مدیران در شرکت‌های دولتی تصریح کرد: در کشور ما گاهی به‌جای اصلاح تخلف و برخورد با فرد متخلف، به سمت محدود کردن اختیارات و ایجاد قفل‌های بیشتر حرکت می‌کنیم و در چنین شرایطی، مدیران امکان تصمیم‌گیری و اقدام موثر را از دست می‌دهند و اساسا اختیار لازم برای اداره شرکت در اختیار آنها قرار نمی‌گیرد.
بزرگ‌اصل ادامه داد: یکی از مشکلات اساسی شرکت‌های دولتی، محدودیت اختیار مدیران است و نمی‌توان از مدیر انتظار عملکرد مناسب داشت، اما ابزار و اختیار لازم را از او گرفت؛ بنابراین باید میان مسيولیت، اختیار و ارزیابی عملکرد تناسب وجود داشته باشد.
تضمین استخدامی بلندمدت، مانعی برای اصلاح بهره‌وری در دستگاه‌های دولتی
وی در پایان به مشکلات نظام اداری و منابع انسانی در دستگاه‌های دولتی اشاره کرد و گفت: یکی از گرفتاری‌های عمومی در شرکت‌های دولتی، وجود نیروهایی است که عملا کارایی لازم را ندارند، اما به دلیل برخورداری از تضمین‌های استخدامی بلندمدت، امکان اصلاح وضعیت آنها دشوار است و در این تجربه مدیریتی 37 ساله، نیروهای کارآمدی را دیده‌ام که نسبت به مشکلات اعتراض داشته‌اند، اما اعتراض آنها لزوما به معنای کم‌کاری نیست و باید میان نیروی کارآمد و فردی که مسيولیت خود را به‌درستی انجام نمی‌دهد، تفاوت قايل شد.
بزرگ‌اصل با انتقاد از مشکلات ساختار نیروی انسانی در دستگاه‌های دولتی افزود: از یک سو در سازمان‌های دولتی با کمبود نیروی انسانی مواجه هستیم و از سوی دیگر، بخش قابل توجهی از منابع بودجه‌ای صرف پرداخت حقوق می‌شود، درحالی‌که مردم نیز از کیفیت خدمات دولتی رضایت کافی ندارند؛ این تناقض نشان می‌دهد که مسيله صرفا تعداد کارکنان نیست، بلکه نحوه مدیریت و بهره‌وری نیروی انسانی نیز باید اصلاح شود و نباید با افزودن شاخ‌وبرگ‌های متعدد، از مسايل اصلی غافل شویم، زیرا مشکلات کشور مجموعه‌ای از گره‌های محدود اما اساسی است که باید ابتدا شناسایی و تبیین شوند و سپس برای باز کردن آنها اقدام کرد.
